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      巴曙松:銀行高管中長期薪酬激勵手段不足 落實薪酬追索與扣回制度

      證券時報記者 孫璐璐

      9月7日,在中國銀行業協會指導的“2018中國上市銀行發展論壇”上,中國銀行業協會首席經濟學家、香港交易所首席中國經濟學家巴曙松就高管薪酬管理在銀行公司治理中的作用發表主題演講。

      巴曙松指出,在商業銀行的公司治理中,許多風險高發與違規行為頻繁出現的領域,其根源往往在于公司治理層面的制衡關系失效,其中就包括薪酬制度層面的激勵機制弱化。他表示,有效的薪酬管理可以通過約束高管過度的冒險逐利行為影響銀行的業績穩定性與風險承擔。而過度強調短期績效、與風險控制脫鉤的薪酬機制將促使高管放松對長期風險的控制,放大銀行收益的波動性。

      中長期薪酬激勵手段不足

      巴曙松指出,在監管部門的積極引導下,中國銀行業已初步構建起薪酬與長期業績表現、實際風險承擔之間的關聯機制。但是高管薪酬結構仍需優化,特別是中長期激勵手段不足。當前,在中國的銀行業中,以貨幣方式為主的短期激勵占據主導,股權激勵等中長期激勵工具應用受限。薪酬工具期限搭配不平衡有可能導致高管更注重短期利益,甚至存在不惜損害銀行長期發展推動機會主義的個別行為,在一定意義上可能會扭曲薪酬制度的正向激勵作用。

      中國銀行高管的薪酬水平與國際同業相比差距較大。2017年富國銀行、美國銀行、摩根大通銀行的高管薪酬金額在1750萬-2830萬美元之間,與之資產規模相近的工農中建四家大型商業銀行高管平均薪酬約為66.9萬元人民幣。同期,包括招商銀行、中信銀行、民生銀行、興業銀行、浦發銀行、華夏銀行、光大銀行和平安銀行在內的8家全國性股份制商業銀行中,高管的平均薪酬為243.8萬元。

      巴曙松認為,我國銀行高管的績效考評體系中,經營效益與風險暴露的權重組合有待完善,業務規模沖動還需進一步遏制。當前,在薪酬設計中,中國的銀行業總體上過度依賴采用業務規模計量經營指標,風險暴露及期限分布等因素未得到足夠重視。

      2010年《商業銀行穩健薪酬監管指引》要求,高管績效薪酬的延期支付比例至少為50%,延期期限不少于3年。目前中國大部分銀行已經能滿足監管最低要求,但是,不少銀行尚未將薪酬作為風險管理與激勵制衡的主動型策略?,F行的延期期限規定給予高管操作盈余管理的充足空間,薪酬支付管理對風險承擔的制約功能弱化。美國和加拿大銀行業的薪酬平均延付時間為4年,延付比例超過70%,而英國的銀行高管薪酬延付比例達到84%。

      完善銀行高管薪酬體系的建議

      針對當前我國銀行高管薪酬體系存在的上述問題,巴曙松建議可從以下方面著手完善:

      一方面,優化高管薪酬結構,增強薪酬支付對風險期望分布的敏感度,通過調控高管激勵降低銀行系統性風險,削弱高管短期逐利的動機。

      參照國際慣例,科學設計風險暴露與期限分布的量化評估方法,綜合使用股權與薪酬延付等薪酬工具,建立與風險承擔相對稱的薪酬制度。應根據不同業務的風險變化,合理、動態調整薪酬延付機制,將中長期激勵的鎖定時間與風險相對應。

      另一方面,完善對銀行薪酬管理體系有效性的定期評估機制,確保高管行為符合審慎運營的監管要求,避免銀行過度承擔風險。

      巴曙松介紹,對于2008年金融危機爆發前全球銀行業薪酬體系的反思研究認為,對薪酬激勵體系完整的監督機制缺位是導致高管行為異化的重要原因,高管過分逐利帶來系統性風險隱患。下一步可考慮進一步強化薪酬機制落地實施的監管力度,以此為切入點理清高管出現不當行為的動機與激勵,及時提示相關銀行彌補機制漏洞,改進薪酬治理。

      此外,進一步加強薪酬機制在約束高管不當行為方面的實踐應用,落實薪酬追索與扣回條款。追索與扣回機制可在高管不當行為發生時追回已發放的薪酬,是增加延期支付手段約束力的關鍵保障。

      2002年美國《薩班斯法案》規定不當行為發生時美國證監會有權提起訴訟,追回首席執行官在公司IPO后12個月內的所有收益。2010年的《多德·弗蘭克》法案將追索對象擴大至離任高管,追索期也得到延長。

      相比之下,關于追索與扣回制度中國還缺乏操作性更強的詳細規定。應考慮進一步明確執行主體、追索方式以及追索條件,將制度的細節規定從適用追索的判斷標準擴展到實施追索的具體流程。

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